Проект издательского дома «МедиаПро»
Получать дайджест новостей

Статьи

Назад к списку статей
Безопасность производства

Производственная безопасность: как мотивировать работников

  • Какие методы вовлечения работников в процесс охраны труда можно использовать на предприятии?
  • В каких случаях можно снижать премирование работников?
  • Как использовать морально-психологические методы вовлечения сотрудников?

Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:

  • созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте;
  • содержанию в надлежащем состоянии инструментов и приспособлений, оборудования, зданий, сооружений и объектов,
  • выполнению требований по безопасному выполнению работ;

Чтобы воспитания осознанной ответственности у работников за соблюдение всех применимых к их производственной деятельности требований охраны труда и обеспечение промышленной безопасности компания ООО «Газпром Добыча Надым» (далее — компания) разработала «Положение о системе мотивации работников ООО «Газпром Добыча Надым» к решению вопросов производственной безопасности

Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда

Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические.

Административные методы

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

ВАЖНО!
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):
1.1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников.
1.2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.
1.3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексом РФ .
1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.
1.5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.
1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:
1.1. Типовой устав организарции, хранящийся за «семью печатями».
1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами.
1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и Гражданского кодекса.
1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».
1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:
2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.
2.2. Четкие распоряжения руководства с указанием оперативных поручений.
2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.
2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.
2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения руководства.
2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства.
2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.
3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).
3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.
3.2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. п.
3.3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.
3.4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
3.5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

Экономические методы

Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие

Негативное воздействие

1. Плановое ведение хозяйства:
1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости.
1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности.
1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.

1. Бесплановое ведение хозяйства:
1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.
1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.
1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится.
1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся.
1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

2. Развитие хозяйственного расчета:
2.1. Децентрализованное планирование.
2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений.
2.3. Долевое участие подразделений в прибыли.
2.4. Открытие лицевых счетов подразделений.
2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

2. Ликвидация хозяйственного расчета:
2.1. Централизованное планирование.
2.2. Общезаводская система учета расходов на производство.
2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли.
2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений.
2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

3. Рост заработной платы:
3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства.
3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации.
3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.
3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала.

3. «Замораживание» заработной платы:
3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли.
3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ.
3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия.
3.4. Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.

4. Развитие системы премирования из прибыли:
4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ.
4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива.
4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций.
4.4. Наличие четкого положения о премировании.

4. Ликвидация системы премирования из прибыли:
4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.
4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия.
4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах.
4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.

5. Поощрение роста материальных потребностей:
5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования.
5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием).
5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).

5. Игнорирование роста материальных потребностей:
5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент.
5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам.
5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.

6. Развитие социального и медицинского обеспечения:
6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия.
6.2. Страхование работников за счет предприятия.
6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.

6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения:
6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения.
6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия.
6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом.

 

ВАЖНО!
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром» (далее — Политика управления оплатой труда).

В соответствии с п. 2.5.1 Политики управления оплатой труда, организации, входящие в систему бюджетирования ПАО «Газпром», разрабатывают положения об оплате труда работников не свыше единых корпоративных норм с учетом финансово-экономических возможностей.

Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности.

Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:

  • работу без несчастных случаев на производстве, аварий и пожаров;
  • активную работу по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
  • активное участие в мероприятиях по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятиях;
  • активное участие в соревнованиях и смотрах конкурсах по охране труда;
  • внедрение рационализаторских предложений, направленных на улучшение условий труда;
  • активную работу по проведению специальной оценки условий труда;
  • активную работу по профилактике нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования.

ВАЖНО!
При наличии у работника упущений, в том числе за нарушение правил и инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, предусмотрена возможность снижения размера:
‒ вознаграждения по итогам работы за год;
‒ ежемесячного премирования за результаты производственно-экономической деятельности.

Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы ООО «Газпром Добыча Надым».

В соответствии с п. 5.2 приложения 3 к Политике управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии.

Социологические методы

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

И Н Ф О Р М А Ц И Я

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:

  • установить назначение и место сотрудников в коллективе;
  • выявить лидеров и обеспечить их поддержку;
  • связать мотивацию людей с конечными результатами производства;
  • обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;
  • предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
  • позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.

Для внедрения социальной системы жизнеобеспечения в ООО «Газпром Добыча Надым» организована медико-санитарная часть, выполняющая задачи охраны здоровья работающих, медико-санитарного сопровождения промышленного производства, профилактики заболеваний и реабилитации состояния здоровья, обеспечивая взаимодействие подразделений компании в решении вопросов охраны труда и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт.

Приоритетным в деятельности медико-санитарной части является проведение предупредительных мероприятий, направленных на охрану здоровья и профилактику заболеваний, включающее медицинское обеспечение трудовых коллективов, не вошедшее в базовую программу обязательного медицинского страхования муниципальной системы здравоохранения, необходимое для планомерной работы предприятия газодобывающей отрасли и проведения комплексной оздоровительной программы в условиях Крайнего Севера.

С учетом финансовых возможностей компании, а также в случае невозможности получения застрахованными лицами медицинской помощи надлежащего качества и в приемлемые сроки в рамках территориальная программа государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, компания включает в программы добровольного медицинского страхования (ДМС) следующие виды медицинской помощи:
- амбулаторно-поликлиническое обслуживание (дополнительно может включать стоматологическую помощь, помощь на дому, лекарственное обеспечение при амбулаторном лечении);
- стационарное обслуживание (дополнительно может включать медицинскую транспортировку);
- реабилитационно-восстановительное лечение; скорая и неотложная медицинская помощь; дородовое наблюдение за беременными; родовспоможение.

С П Р А В К А
В целях обеспечения притока в систему ПАО «Газпром» перспективной молодежи проводится отбор выпускников средних общеобразовательных и средних специальных учебных заведений для направления на обучение в высшие учебные заведения, с присвоением им статуса «целевой студент» и выплатой именных стипендий из бюджета компании. Проводится целевая профориентационная работа, а также мероприятия по отбору и закреплению, с последующим трудоустройством в подразделения компании, лучших и наиболее перспективных выпускников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Таким образом, в компании формируется компетентный профессиональный резерв.

Организационные методы

К организационным методам можно отнести:

  1. постановку и контроль выполнения целей и задач, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
  2. участие работников в деятельности компании в области обеспечения безопасных условий труда (вовлеченность работников в процесс управления рисками, информирование об условиях труда, происшествиях, произошедших в компании, а также об их последствиях, причинах и принятых мерах; об идентифицированных опасностях и уровне риска; о действующих нормативных документах, содержащих требования по ОТ и ПБ, реальное делегирование работникам прав и ответственности в области производственной безопасности).

Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности — необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты.

Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины.

Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций.

Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:

  • развитие качеств и свойств объектов культуры производственной безопасности, способствующих формированию внутренней целевой установки на ее обеспечение;
  • формирование приверженности руководства компании и его филиалов основным принципам обеспечения производственной безопасности (доверие, ответственность, коммуникация, ориентированность на практические действия, сотрудничество);
  • формирование у персонала знаний о безопасной деятельности во взаимодействии с окружающей производственной, социальной и природной средой;
  • формирование устойчивых индивидуальных и социальных поведенческих комплексов в области производственной безопасности: корпоративных традиций, стереотипов, норм поведения;
  • создание мотивационных условий для отдельных работников, трудовых коллективов компании, необходимых для реализации данных задач.

Морально-психологические методы

Морально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Автор: Андрей Викторович Васюта, начальник отдела охраны труда ООО «Газпром Добыча Надым».

Источник: «Журнал главного инженера», №5, 2019 (часть статьи).

Убедитесь, что вы подписаны на журнал и вся необходимая информация — под рукой!

Подписаться на рассылку